بسم الله والصلاة والسلام على أشرف الأنبياء والمرسلين ،،، نبينا محمد وعلى آله وصحبه أفضل الصلاة وأتم التسليم ،،، وبعد :
سوف نتناول بإذن الله تعالى في هذه السلسلة، التدريب التربوي حسب خبرتي البسيطة
حيث مفهوم التدريب وبعض خبراتي البسيطة قبل الدخول في هذا المجال لتلافي بعض العوائق والسلبيات ،
كذلك تصميم الجلسات التدريبية ( البرنامج التدريبي أو الحقيبة التدريبية ) والتعامل مع المتدربين - وتقييم الأثر أو نتائج البرنامج التدريبي .
في البداية يلزمنا التعريف وفهم طبيعة هذا العلم أو المجال المهم جدا في تحقيق التنمية والتطوير للمهارات والمعارف . .
تعريف التدريب ::
- مساعدة الأفراد على اكتساب الفعالية في إنجاز أعمالهم الحالية والمستقبلية ، من خلال تنمية وتطوير مهاراتهم وزيادة معلوماتهم وتهذيب سلوكياتهم .
- تدريب يحصل عليه المتدرب من خلال برنامج تدريبي تقدمه جهة تدريبية معتمدة متضمناً معارف ومهارات واتجاهات سلوكية محددة .
- تنمية مهارات ومعارف واتجاهات المتدرب لآداء المهام والمسؤوليات المناطة بهم .
( ذكرت ثلاث تعاريف ، كي نستوعب هذا العلم ، كل منهما تناول جانبا مهما . . مدخلاً وكل منها يكمل بعضه البعض )
ينقسم التدريب التربوي إلى أربع مراحل ( على الأغلب ) هي :
1- تحديد الإحتياجات التدريبية ( جوانب أو مجالات الضعف أو القصور . . ) .
2- تصميم البرنامج التدريبي ( التخطيط - الإعداد - التجهيز . . . ) .
3- مرحلة التنفيذ ( إقامة البرنامج التدريبي ) .
4- تقييم الأثر ( نتيجة التدريب ومدى الفائدة من البرنامج . . ) .
وفي المؤسسات والشركات والمهتمين بالتدريب يؤسس نظام لكل منها( إدارة مستقلة لكل مجال) ، ويفترض مثلا في حالة المعلمين أن يكون تحديد الاحتياج من قبل المشرفين التربويين ،
والتصميم والتنفيذ من قبل إدارة التدريب التربوي ، وتقييم الأثر من قبل إدارة مشتركة بين إدارة التدريب التربوي والإشراف التربوي . .
ولكن في الواقع أن جميع المراحل يقوم بها المشرف التربوي ، ويكون دور إدارة التدريب التربوي هي للمساندة في التنظيم ودعم في التخطيط وتحكيم الحقيبة التدريبية ( مدرب / متدرب ) ،
كذلك تأمين الإحتياجات التدريبية كالتجهيزات وضروف المكان، وإصدار شهادات التدريب وذلك بعد الموافقة وتحكيم الحقيبة التدريبية فتعتمد كساعات تدريبية للمعلمين يمكن ان يستفيدو منها في
شهادات الخبرة . . . ونحوها .
وأما بالنسبة لتقييم الأثر ، فالواقع أن من يقوم به هو أيضا المشرفون التربويون من خلال الزيارات الميدانية كذلك عن طريق الاستبانات ونحوها .
ويكون التدريب لمعالجة جوانب تهم التقدم في مهام الموظف منها :
- أداء الأفراد بهدف رفع إنتاجيتهم .
- تنمية معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم .
- إيجاد علاقة بين المنظمة والأفراد العاملين فيها .
- تخطيط القوى العاملة وتنميتها .
- تحسين بيئة العمل في المنظمة .
( ليس بالضرورة أن يستهدف التدريب المعلمين ، فقد يستهدف مدراء المدارس - مشرفين تربويين - مساعدين . . ومن في حكمهم ) .
كذلك لكي نستوضح هذه الصورة . .
يلزمنا تحديد عناصر العملية التدريبية وهي :
المدرب - المتدرب - المنهاج التدريبي - بيئة التدريب / إشراف وإمكانيات .
أنواع التدريب على رأس العمل ( أثناء الخدمة ) :
في مراكز وإدارات التدريب / داخل المنظة ( المدرسة أو قاعات مخصصة أثناء الجدول الدراسي مثلا ) .
ويلزمنا أيضا تحديد المتطلبات القبلية لبرنامجنا التدريبي ، فبرنامج يعتمد على خبرات معينة يلزمه نوعية مخصصة من المتدربين لتحقيق أهدافه
ومشكلتنا الخاصة هي اختلاف خبرات المعلمين بسبب اختلاف مخرجات التعليم الأكاديمي ، فمثلا :
معلمين غير متخصصين - معاهد المعلمين المتخصصة - معاهد المعلمين العامة - دبلوم كليات المعلمين - بكالريوس كلية معلمين - جامعة أم القرى - جامعة الملك عبدالعزيز - جامعة الملك
سعود . . ماجستير من داخل المملكة - ماجستير من الخارج - دكتوراه . . وغيرهاااا .
إذن ، يلزمنا إعداد البرنامج باستهداف خبرات مناسبة للمتدربين ، وكذلك يمكن التأكد من هذه الخبرات من خلال الزيارات الميدانية ( ذكرت في موضوع سابق في إعداد خطة المشرف التربوي
أن الخطة تبنى بناء على إحصائية سابقة من العام الماضي لبعض العانصر الهامة والمؤثرة ، فيمكن الاستفادة من ذاك التصنيف للمعلمين في إعداد البرنامج المناسب ) .
كما يجب التركيز على الهدف العام للبرنامج وتحديده بدقة لمعالجة المشكلة أو الحاجة التدريبية للبرنامج ، فليس من العدل إقامة برنامج تدريبي بهدف التدريب فقط !
للأسف نشاهد الكثير من البرامج الغير هادفة ، فقط برنامج غير منظم ( كحقيبة المعلم مثلا )
كذلك يجب التفريق بين اللقاء أو الاجتماع أو البرنامج التدريبي ، فلكل منها مجاله والهدف منه ، ولا يمكن اعتبار الاجتماع باسلوب الندوة أو المحاضرة أو لقاء مع مجموعة من المعلمين أو
المشرفين ( لمعالجة مشكلة معينة أو التخطيط لبرنامج . .) أن يعتبر برنامجا تدريبيا .
( الجزء الأول - تعريف وتمهيد )
سوف نتناول بإذن الله تعالى في هذه السلسلة، التدريب التربوي حسب خبرتي البسيطة
حيث مفهوم التدريب وبعض خبراتي البسيطة قبل الدخول في هذا المجال لتلافي بعض العوائق والسلبيات ،
كذلك تصميم الجلسات التدريبية ( البرنامج التدريبي أو الحقيبة التدريبية ) والتعامل مع المتدربين - وتقييم الأثر أو نتائج البرنامج التدريبي .
في البداية يلزمنا التعريف وفهم طبيعة هذا العلم أو المجال المهم جدا في تحقيق التنمية والتطوير للمهارات والمعارف . .
تعريف التدريب ::
- مساعدة الأفراد على اكتساب الفعالية في إنجاز أعمالهم الحالية والمستقبلية ، من خلال تنمية وتطوير مهاراتهم وزيادة معلوماتهم وتهذيب سلوكياتهم .
- تدريب يحصل عليه المتدرب من خلال برنامج تدريبي تقدمه جهة تدريبية معتمدة متضمناً معارف ومهارات واتجاهات سلوكية محددة .
- تنمية مهارات ومعارف واتجاهات المتدرب لآداء المهام والمسؤوليات المناطة بهم .
( ذكرت ثلاث تعاريف ، كي نستوعب هذا العلم ، كل منهما تناول جانبا مهما . . مدخلاً وكل منها يكمل بعضه البعض )
ينقسم التدريب التربوي إلى أربع مراحل ( على الأغلب ) هي :
1- تحديد الإحتياجات التدريبية ( جوانب أو مجالات الضعف أو القصور . . ) .
2- تصميم البرنامج التدريبي ( التخطيط - الإعداد - التجهيز . . . ) .
3- مرحلة التنفيذ ( إقامة البرنامج التدريبي ) .
4- تقييم الأثر ( نتيجة التدريب ومدى الفائدة من البرنامج . . ) .
وفي المؤسسات والشركات والمهتمين بالتدريب يؤسس نظام لكل منها( إدارة مستقلة لكل مجال) ، ويفترض مثلا في حالة المعلمين أن يكون تحديد الاحتياج من قبل المشرفين التربويين ،
والتصميم والتنفيذ من قبل إدارة التدريب التربوي ، وتقييم الأثر من قبل إدارة مشتركة بين إدارة التدريب التربوي والإشراف التربوي . .
ولكن في الواقع أن جميع المراحل يقوم بها المشرف التربوي ، ويكون دور إدارة التدريب التربوي هي للمساندة في التنظيم ودعم في التخطيط وتحكيم الحقيبة التدريبية ( مدرب / متدرب ) ،
كذلك تأمين الإحتياجات التدريبية كالتجهيزات وضروف المكان، وإصدار شهادات التدريب وذلك بعد الموافقة وتحكيم الحقيبة التدريبية فتعتمد كساعات تدريبية للمعلمين يمكن ان يستفيدو منها في
شهادات الخبرة . . . ونحوها .
وأما بالنسبة لتقييم الأثر ، فالواقع أن من يقوم به هو أيضا المشرفون التربويون من خلال الزيارات الميدانية كذلك عن طريق الاستبانات ونحوها .
ويكون التدريب لمعالجة جوانب تهم التقدم في مهام الموظف منها :
- أداء الأفراد بهدف رفع إنتاجيتهم .
- تنمية معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم .
- إيجاد علاقة بين المنظمة والأفراد العاملين فيها .
- تخطيط القوى العاملة وتنميتها .
- تحسين بيئة العمل في المنظمة .
( ليس بالضرورة أن يستهدف التدريب المعلمين ، فقد يستهدف مدراء المدارس - مشرفين تربويين - مساعدين . . ومن في حكمهم ) .
كذلك لكي نستوضح هذه الصورة . .
يلزمنا تحديد عناصر العملية التدريبية وهي :
المدرب - المتدرب - المنهاج التدريبي - بيئة التدريب / إشراف وإمكانيات .
أنواع التدريب على رأس العمل ( أثناء الخدمة ) :
في مراكز وإدارات التدريب / داخل المنظة ( المدرسة أو قاعات مخصصة أثناء الجدول الدراسي مثلا ) .
ويلزمنا أيضا تحديد المتطلبات القبلية لبرنامجنا التدريبي ، فبرنامج يعتمد على خبرات معينة يلزمه نوعية مخصصة من المتدربين لتحقيق أهدافه
ومشكلتنا الخاصة هي اختلاف خبرات المعلمين بسبب اختلاف مخرجات التعليم الأكاديمي ، فمثلا :
معلمين غير متخصصين - معاهد المعلمين المتخصصة - معاهد المعلمين العامة - دبلوم كليات المعلمين - بكالريوس كلية معلمين - جامعة أم القرى - جامعة الملك عبدالعزيز - جامعة الملك
سعود . . ماجستير من داخل المملكة - ماجستير من الخارج - دكتوراه . . وغيرهاااا .
إذن ، يلزمنا إعداد البرنامج باستهداف خبرات مناسبة للمتدربين ، وكذلك يمكن التأكد من هذه الخبرات من خلال الزيارات الميدانية ( ذكرت في موضوع سابق في إعداد خطة المشرف التربوي
أن الخطة تبنى بناء على إحصائية سابقة من العام الماضي لبعض العانصر الهامة والمؤثرة ، فيمكن الاستفادة من ذاك التصنيف للمعلمين في إعداد البرنامج المناسب ) .
كما يجب التركيز على الهدف العام للبرنامج وتحديده بدقة لمعالجة المشكلة أو الحاجة التدريبية للبرنامج ، فليس من العدل إقامة برنامج تدريبي بهدف التدريب فقط !
للأسف نشاهد الكثير من البرامج الغير هادفة ، فقط برنامج غير منظم ( كحقيبة المعلم مثلا )
كذلك يجب التفريق بين اللقاء أو الاجتماع أو البرنامج التدريبي ، فلكل منها مجاله والهدف منه ، ولا يمكن اعتبار الاجتماع باسلوب الندوة أو المحاضرة أو لقاء مع مجموعة من المعلمين أو
المشرفين ( لمعالجة مشكلة معينة أو التخطيط لبرنامج . .) أن يعتبر برنامجا تدريبيا .
تعليق